Vanaf 1 juli moet de medewerker mee beslissen over het arbobeleid. De meeste organisaties weten dat niet.

Vraag een willekeurige HR-manager wanneer de ondernemingsraad voor het laatst inhoudelijk meepraatte over het arbobeleid, en je krijgt vaak een aarzeling. Niet omdat het nooit gebeurt, maar omdat het meestal een formaliteit is: een stuk ter kennisname, een akkoord zonder discussie. Sinds 1 juli 2026 is dat niet langer vrijblijvend. Door een wijziging van artikel 12 van de Arbowet moeten werkgevers in alle bedrijven, groot en klein, hun werknemers aantoonbaar raadplegen over het arbobeleid (Arboportaal, 2026). Geen OR of PVT? Dan moet de werkgever de belanghebbende werknemers rechtstreeks betrekken. En de Nederlandse Arbeidsinspectie kan er voortaan ook echt op handhaven.

Voor veel organisaties is dit een wetswijziging die onder de radar is gebleven. Begrijpelijk, want ze introduceert geen nieuwe verplichting in de klassieke zin. Het stond al in de wet dat werkgevers en werknemers moeten samenwerken aan gezond en veilig werken. Alleen was dat artikel zo vaag geformuleerd dat sommige werkgevers er een gedeelde verantwoordelijkheid in lazen, in plaats van hun eigen zorgplicht. De aanscherping maakt daar een einde aan en verduidelijkt welke onderwerpen onder de raadplegingsplicht vallen: de RI&E, bedrijfshulpverlening, voorlichting over risico's, deskundige ondersteuning en maatregelen rond psychosociale arbeidsbelasting.

Waarom dit niet zomaar een juridisch detail is

Het verleidelijke antwoord op deze wetswijziging is een procedureel antwoord: een notulenregel toevoegen, een vinkje zetten, aantonen dat er is overlegd. Dat is ook precies waar veel organisaties nu op koersen, en het is precies de denkfout die de wetgever wilde corrigeren. De Arbeidsinspectie toetst niet alleen of er een overlegmoment heeft plaatsgevonden, maar of werknemers daadwerkelijk invloed hebben gehad op de inhoud van het beleid. Een OR die een al vastgesteld plan van aanpak krijgt voorgelegd, is niet geraadpleegd. Een OR die vooraf input geeft op de RI&E en die input terugziet in de uitkomst, wel.

Dat onderscheid raakt de kern van waarom psychosociale arbeidsbelasting in Nederland zo moeizaam wordt aangepakt. PSA, de verzamelnaam voor werkdruk, agressie, ongewenst gedrag en discriminatie, is in de praktijk vaak het onderdeel van de RI&E dat het minst zorgvuldig wordt ingevuld. Niet omdat organisaties het onbelangrijk vinden, maar omdat het lastig te objectiveren is zonder de mensen te raadplegen die de belasting dagelijks ervaren. Een preventiemedewerker of extern adviesbureau kan een inschatting maken, maar weet niet welke afdeling al maanden structureel overbelast is of waar grensoverschrijdend gedrag wordt genormaliseerd. Die kennis zit bij de medewerkers zelf.

Het gevolg is dat PSA-beleid in veel organisaties bestaat uit een module in de RI&E die wordt ingevuld, besproken en vervolgens niet meer wordt aangeraakt tot de volgende actualisatie, doorgaans na jaren. Ondertussen verandert de belasting op de werkvloer voortdurend: een reorganisatie, een nieuwe leidinggevende, een periode van onderbezetting. De wetswijziging dwingt organisaties om die kloof te dichten, niet door vaker een document te updaten, maar door structureel met de mensen zelf in gesprek te blijven.

Wat de Arbeidsinspectie nu kan afdwingen

De aanscherping van artikel 12 geeft de Arbeidsinspectie meer ruimte om te handhaven wanneer werkgevers hun medewerkers niet of onvoldoende betrekken (Arboportaal, 2026). Dat is een andere handhavingsgrond dan voorheen, waarbij de inspectie vooral keek naar de aanwezigheid van een RI&E en plan van aanpak, zonder scherp te toetsen hoe die documenten tot stand waren gekomen. Nu kan de inspectie expliciet vragen hoe werknemers zijn geraadpleegd, welke input is opgehaald, en wat daarmee is gedaan.

Voor organisaties zonder ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging verandert er relatief het meest. De wetswijziging verplicht hen om belanghebbende werknemers rechtstreeks te raadplegen, wat in de praktijk betekent dat er een vorm van gestructureerde terugkoppeling moet komen die niet afhankelijk is van toeval of de persoonlijke stijl van een leidinggevende. Dat vraagt om een instrument dat regelmaat en herhaalbaarheid biedt: een vast moment waarop medewerkers hun ervaring met werkdruk, veiligheid en ongewenst gedrag kunnen delen, met een vastgelegde opvolging.

Van papieren proces naar levend systeem

Wat deze wetswijziging in de kern doet, is het verschuiven van de bewijslast. Niet langer is het voldoende om te kunnen laten zien dat er een RI&E en een plan van aanpak bestaan. Organisaties moeten kunnen aantonen dat die documenten tot stand zijn gekomen met inbreng van de mensen die het aangaat, en dat die inbreng tot aanpassingen heeft geleid. Dat vraagt om een andere manier van werken dan de klassieke tweejaarlijkse RI&E-cyclus.

Wij zien bij organisaties die hiermee al bezig zijn drie elementen terugkomen. Ten eerste een vaste, kortcyclische peiling van werkdruk en psychosociale belasting, in plaats van een eenmalige meting. Ten tweede een directe koppeling tussen de uitkomsten van die peiling en de RI&E, zodat signalen uit de praktijk daadwerkelijk landen in het beleid in plaats van in een los rapport. Ten derde een vastgelegde opvolging per signaal: wie pakt het op, wat gebeurt er, en wanneer wordt teruggekoppeld aan de medewerkers die het hebben aangegeven.

Dat laatste punt is misschien het belangrijkste en wordt het vaakst overgeslagen. Een medewerkersonderzoek dat nooit zichtbaar tot actie leidt, ondermijnt op termijn de bereidheid om nog eerlijk te antwoorden. Raadpleging die serieus wordt genomen, versterkt juist het vertrouwen dat problemen worden opgepakt voordat ze escaleren tot verzuim.

Een verplichting die ook kansen biedt

Het is verleidelijk om deze wetswijziging te lezen als extra administratieve last, en voor organisaties die arbobeleid nog zien als een jaarlijkse checklist, zal het ook zo aanvoelen. Maar de verplichting valt vrijwel precies samen met wat uit onderzoek al langer blijkt te werken: organisaties die structureel luisteren naar signalen van werkdruk en psychosociale belasting, grijpen eerder in dan organisaties die wachten op een medewerkersonderzoek eens in de twee jaar.

De wetgever heeft die logica nu vastgelegd in handhavingsbevoegdheid. Daarmee verandert medezeggenschap over arbobeleid van een nette formaliteit in een instrument dat organisaties dwingt om te weten wat er werkelijk speelt. Wie dat systeem al had staan, voelt deze wetswijziging nauwelijks. Wie het nog moet opbouwen, doet er goed aan te beginnen bij de vraag die onder artikel 12 ligt: hoe weten we eigenlijk wat onze medewerkers op dit moment ervaren, en wat doen we met die informatie?

Bronnen

Arboportaal (2026). Regels voor raadpleging van werknemers aangepast per 1 juli 2026. https://www.arboportaal.nl/actueel/nieuws/2026/06/29/regels-voor-raadpleging-van-werknemers-aangepast-per-1-juli-2026

Nederlandse Arbeidsinspectie (2026). PSA, Arbeidsmarktdiscriminatie en Fysieke belasting. https://www.nlarbeidsinspectie.nl/nederlandse-arbeidsinspectie/werkwijze/psa-arbeidsmarktdiscriminatie-en-fysieke-belasting

CBS (2026). Ziekteverzuimpercentage per kwartaal, tweede kwartaal 2026. https://www.cbs.nl/nl-nl/cijfers/detail/80072ned