PAGO verplicht, PMO vrijwillig: de verwarring die vitaliteitsdata laat liggen

Vraag een directeur wanneer het laatste preventief medisch onderzoek in zijn organisatie plaatsvond en je krijgt opvallend vaak een vraag terug: bedoel je het verplichte onderzoek, of het andere? Die verwarring is geen detail. Ze is de reden waarom veel organisaties een van de krachtigste signaleringsinstrumenten voor vitaliteit nauwelijks benutten.

De Arbeidsomstandighedenwet verplicht werkgevers in artikel 18 om werknemers periodiek de gelegenheid te geven voor een arbeidsgezondheidskundig onderzoek, het PAGO. Dat onderzoek richt zich op de risico's die het werk zelf met zich meebrengt: fysieke belasting, blootstelling, werkdruk die direct uit de functie voortkomt. Het bredere preventief medisch onderzoek, het PMO, is geen wettelijke plicht. Het kijkt verder dan de functie en brengt de algehele gezondheid, leefstijl en het werkvermogen van medewerkers in beeld. Veel organisaties combineren beide in de praktijk, maar wie het verschil niet kent, loopt het risico dat alleen het wettelijk minimum wordt ingevuld terwijl de waardevolle, bredere informatie onbenut blijft.

Wat er op het spel staat

De cijfers maken duidelijk waarom dat een gemiste kans is. Het percentage werknemers met burn-outklachten steeg van 13 procent in 2015 naar 19 procent in 2023 (TNO, Arbobalans 2024). Begin 2026 bevestigde het Arboportaal dat deze stijging doorzet (Arboportaal, 2026). Een verzuimperiode door psychische klachten, overspannenheid of burn-out duurt gemiddeld 63 dagen, de langste van alle verzuimoorzaken, en wordt in 75 procent van de gevallen deels of hoofdzakelijk toegeschreven aan het werk (TNO, Arbobalans 2024). Het gemiddelde verzuimpercentage in Nederland lag in het tweede kwartaal van 2026 op 5,8 procent (CBS, 2026), en de totale verzuimkosten voor Nederlandse werkgevers bedroegen 28,5 miljard euro (Centraal Beheer, 2025).

Wat deze cijfers gemeen hebben, is dat de signalen vaak al maanden eerder zichtbaar waren, lang voordat iemand zich ziek meldt. Vermoeidheid die niet overgaat, concentratieproblemen, een sluimerend gevoel van overbelasting. Een PAGO vangt die signalen niet altijd op, omdat het zich beperkt tot functiegebonden risico's. Een PMO is daarvoor wel ingericht, maar wordt in de praktijk gezien als iets vrijwilligs en dus iets dat kan wachten.

Waarom het PMO blijft liggen

Wij zien in gesprekken met HR-afdelingen een terugkerend patroon. Zodra het verplichte PAGO is afgevinkt, verdwijnt het onderwerp van de agenda. Het PMO wordt dan behandeld als een extraatje, iets voor als er budget over is, in plaats van als het instrument dat daadwerkelijk voorspellende waarde heeft. Dat is een onderschatting van wat een goed ingericht PMO oplevert.

Een PMO dat alleen een vragenlijst en een fysieke check omvat, levert individuele adviezen op maar weinig stuurinformatie voor de organisatie. Pas wanneer de uitkomsten op groepsniveau worden samengevoegd en gekoppeld aan de risico's uit de RI&E, ontstaat een beeld van waar binnen de organisatie de druk zich opbouwt. Welke afdeling scoort structureel lager op herstel. Waar komen signalen van overbelasting vaker terug dan elders. Die vragen zijn alleen te beantwoorden als het PMO periodiek wordt herhaald, zodat verschuivingen in de tijd zichtbaar worden.

Van losse momentopname naar signaal

Het verschil tussen een PMO dat administratieve waarde heeft en een PMO dat strategische waarde heeft, zit in de herhaling en de koppeling met andere databronnen. Een eenmalige meting vertelt iets over de huidige stand van zaken. Een PMO dat elke één tot twee jaar wordt uitgevoerd en vergeleken met de voorgaande cyclus, laat zien of ingezette maatregelen daadwerkelijk effect hebben. Daalt het aandeel medewerkers met herstelproblemen na een interventie op werkdruk, of blijft het gelijk?

Diezelfde koppeling werkt ook de andere kant op. De RI&E brengt de risico's in de werkomgeving in kaart, maar mist de informatie over hoe medewerkers die risico's daadwerkelijk ervaren en verwerken. Een PMO vult dat gat. Wie beide los van elkaar organiseert, mist precies het verband dat nodig is om gericht te kunnen ingrijpen voordat verzuim ontstaat.

Dat verband is ook relevant voor de keuze van vragen in het PMO zelf. Een vragenlijst die alleen algemene gezondheid en leefstijl meet, levert interessante individuele adviezen op maar weinig aanknopingspunten voor de organisatie. Vraagt het PMO daarentegen gericht naar werkdruk, herstelmogelijkheden en de ervaren balans tussen inspanning en ontspanning, dan ontstaat een beeld dat direct aansluit op de risico's die eerder in de RI&E naar voren kwamen. Zo wordt het PMO niet een los instrument naast de RI&E, maar een logisch vervolg erop, met data die elkaar versterken in plaats van naast elkaar bestaan.

Een praktische richting

Voor organisaties die het PMO nu nog als bijzaak behandelen, is de eerste stap niet een duurder of uitgebreider onderzoek, maar een helderder doel. Leg vast welke vragen het PMO moet beantwoorden naast de individuele adviezen: waar in de organisatie stapelt belasting zich op, en hoe verhoudt zich dat tot de risico's uit de RI&E. Plan de herhaling vooraf in, zodat vergelijking over de tijd mogelijk is, in plaats van dat elke cyclus als losse actie wordt opgezet. En zorg dat de uitkomsten op groepsniveau terechtkomen bij degenen die beleid maken, niet alleen bij de individuele medewerker die advies krijgt.

Dat vraagt om een andere planning dan de meeste organisaties nu hanteren, waarin het PMO wordt ingepland zodra er tijd is in plaats van structureel in de HR-kalender. De investering is beperkt in verhouding tot wat op het spel staat: bij een gemiddeld verzuimpercentage van 5,8 procent (CBS, 2026) en kosten van circa 415 euro per verzuimdag per werknemer (Centraal Beheer, 2025), loont vroege signalering zich snel.

Het verschil tussen afvinken en begrijpen

De wettelijke plicht van het PAGO is een ondergrens, niet een doel. Organisaties die het PMO structureel inzetten als aanvulling, niet als vrijblijvende service, krijgen zicht op iets dat verzuimcijfers alleen nooit laten zien: de opbouw van belasting voordat die tot uitval leidt. Wie dat zicht niet heeft, reageert pas als het probleem al zichtbaar is in het ziekteverzuim, en dan is het duurder en moeilijker om bij te sturen dan wanneer de signalen eerder waren opgepikt. Het verschil tussen een organisatie die vitaliteit afvinkt en een organisatie die vitaliteit begrijpt, zit precies in die keuze.

Bronnen

TNO (2025). Arbobalans 2024. https://www.tno.nl/nl/newsroom/2025/06/arbobalans-kosten-werkgerelateerd/

Arboportaal (2026). Burn-outklachten onder werknemers blijven toenemen. https://www.arboportaal.nl/actueel/nieuws/2026/04/20/burn-outklachten-onder-werknemers-blijven-toenemen

CBS (2026). Ziekteverzuim naar bedrijfstak, tweede kwartaal 2026. https://www.cbs.nl/nl-nl/cijfers/detail/80072ned

Centraal Beheer (2025). Onderzoek verzuimkosten Nederlandse werkgevers. https://www.centraalbeheer.nl/