Mantelzorg is geen privékwestie meer: het verzuimrisico dat niemand registreert

Een medewerker die zondagnacht nog bij een zieke ouder is geweest, zit maandagochtend gewoon aan het bureau. Ze meldt zich niet ziek. Ze is er, maar ze functioneert niet op haar niveau, en dat heeft niets te maken met griep of een arbeidsconflict. Het heeft te maken met een rol die buiten werktijd begint en die het personeelssysteem niet registreert: de rol van mantelzorger.

Ongeveer twee miljoen Nederlanders combineren hun betaalde baan met mantelzorg, het zorgen voor een naaste met fysieke of mentale gezondheidsproblemen (SER, 2026). Voor de meeste gaat die combinatie goed. Voor een groeiende groep leidt ze tot overbelasting, en die overbelasting is in de meeste HR-systemen onzichtbaar tot het moment dat iemand uitvalt.

Een adviesrapport dat weinig weerklank kreeg

In februari 2026 publiceerde de Sociaal-Economische Raad het advies Mantelzorg en werk in een zorgzame samenleving, met een duidelijke boodschap aan kabinet en werkgevers: de huidige verlofregelingen sluiten niet aan bij langdurige en intensieve mantelzorg, en mantelzorg moet een normaal onderwerp worden op de werkvloer in plaats van een privékwestie die medewerkers zelf oplossen (SER, 2026). Het kabinet reageerde op 1 april 2026 met een kamerbrief waarin de minister het beeld herkent dat werkgevers onvoldoende bekend zijn met de mogelijkheden om mantelzorgende medewerkers te ondersteunen (Rijksoverheid, 2026). Een wetsvoorstel dat het kortdurend en langdurend zorgverlof samenvoegt tot één regeling van acht weken, waarvan twee weken deels doorbetaald, lag tot augustus 2026 in internetconsultatie en moet voor het einde van het jaar naar de Tweede Kamer (Rijksoverheid, 2026).

Dat zijn relevante stappen op papier. Maar wat opvalt in de reacties op het SER-advies, is hoezeer het probleem zich concentreert op regelingen en verlof, en hoe weinig het gaat over herkenning: hoe weet een werkgever eigenlijk wie van zijn medewerkers een zorgtaak draagt die zijn of haar functioneren beinvloedt, voordat het zich meldt als verzuim.

Wat de cijfers al wel laten zien

Mantelzorg wordt in Nederland niet systematisch geregistreerd, en dat is precies het probleem. Toch is er genoeg bekend om te weten dat het geen marginaal verschijnsel is. In 2023 hadden 807.000 werknemers van 15 tot 75 jaar te maken met een langdurige zorgsituatie, waarbij een naaste langer dan twee weken zorg of hulp nodig had (CBS, 2024). Daarvan deed ruim vier op de tien, 243.000 werknemers, iets aan hun werk om die zorg te kunnen combineren: op andere tijden werken, meer thuiswerken, minder uren maken (CBS, 2024). Minder uren gaan werken deden 42.000 werknemers, en 14.000 stopten tijdelijk met werken om de zorg te kunnen dragen (CBS, 2024).

Dat zijn aanpassingen die vaak buiten het zicht van HR plaatsvinden, omdat ze worden afgesproken tussen medewerker en direct leidinggevende, zonder dat ze ergens worden vastgelegd als zorgtaak. Pas wanneer de aanpassing niet meer voldoende is, verschijnt de medewerker in een systeem dat HR wel ziet: het verzuimregistratiesysteem. Volgens het SER-advies is naar schatting 18 procent van het totale ziekteverzuim gerelateerd aan mantelzorg (SER, via Salaris Vanmorgen, 2026). Dat is geen klein aandeel in een probleem dat voor de meeste organisaties al jaren op de agenda staat zonder dat deze specifieke oorzaak er expliciet in voorkomt.

Waarom dit een organisatievraagstuk is, geen individueel probleem

De gangbare reactie op mantelzorg is coulance: een leidinggevende die soepel is met begintijden, een team dat taken overneemt wanneer iemand onverwacht moet bellen met een zorginstelling. Die coulance is waardevol, maar ze is afhankelijk van individuele welwillendheid en van de vraag of een medewerker zijn situatie durft te delen. Wie dat niet doet, blijft onder de radar tot de belasting te groot wordt.

Een organisatie die mantelzorg wil begrijpen in plaats van toevallig tegenkomen, moet het behandelen als wat het is: een vorm van belasting die net als werkdruk en herstelbehoefte onderdeel is van de vraag hoe duurzaam medewerkers kunnen blijven functioneren. Dat betekent dat de vraag naar zorgtaken thuis een plek verdient in periodiek medewerkersonderzoek, naast vragen over werkdruk en autonomie, zonder dat dit een verplichting tot openheid wordt. Het betekent ook dat verzuimanalyse verder gaat dan de medische oorzaak die een bedrijfsarts registreert, en kijkt naar patronen die wijzen op een structurele, niet-medische belasting.

Wat vroege signalering hier anders maakt dan bij PSA

Bij werkdruk en psychosociale belasting bestaan inmiddels gevalideerde meetinstrumenten die een organisatie op teamniveau inzicht geven. Bij mantelzorg ontbreekt die vanzelfsprekendheid grotendeels, en dat maakt het verleidelijk om de hele kwestie te laten liggen tot er een landelijke norm voor bestaat. Dat is een gemiste kans. Een organisatie heeft geen landelijk meetinstrument nodig om een vraag over zorgtaken thuis toe te voegen aan een bestaand medewerkersonderzoek, of om in een exitgesprek standaard te vragen of de combinatie van werk en zorg een rol speelde bij het vertrek. Beide zijn kleine aanpassingen aan instrumenten die al bestaan.

Het verschil tussen een organisatie die hier iets mee doet en een organisatie die wacht, zit niet in budget of technologie. Het zit in de bereidheid om een onderwerp dat lang als privé werd behandeld, een plek te geven in de reguliere HR-data. Zodra dat gebeurt, verschuift mantelzorg van een individueel verhaal dat toevallig bij een leidinggevende terechtkomt, naar een patroon dat een organisatie kan zien, bespreken en waar nodig op kan bijsturen.

Normaliseren begint bij zichtbaarheid

De SER formuleert het doel treffend: mantelzorg moet een normaal verschijnsel worden op de werkvloer. Normaliseren begint niet bij een nieuwe verlofregeling, hoe welkom die ook is. Het begint bij zichtbaarheid: weten, op organisatieniveau en zonder individuen aan te wijzen, hoeveel van het verzuim en het verloop samenhangt met zorgtaken buiten het werk.

Zolang die zichtbaarheid ontbreekt, blijft mantelzorg wat het nu is: een verzuimrisico dat elke organisatie draagt, maar dat niemand als zodanig herkent totdat het te laat is om er iets aan te doen. Het wetsvoorstel dat eind 2026 naar de Tweede Kamer gaat, kan de regels verbeteren. Het verandert niets aan de vraag of een organisatie weet wie binnen haar muren die regels nodig heeft.

Bronnen

SER (2026). Mantelzorg en werk in een zorgzame samenleving: een integrale aanpak voor een werkende combinatie. https://www.ser.nl/nl/adviezen/mantelzorg-werk

Rijksoverheid (2026). Kamerbrief met reactie op SER-adviesrapport 'Mantelzorg en werk in een zorgzame samenleving'. https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2026/04/01/kamerbrief-over-het-ser-adviesrapport-mantelzorg-en-werk-in-een-zorgzame-samenleving-een-integrale-aanpak-voor-een-werkende-combinatie-voorafgegaan-door-een-kabinetsreactie

CBS (2024). Monitor Arbeid, zorg en kinderopvang 2023, hoofdstuk 2: Langdurige zorgsituaties en verlof. https://www.cbs.nl/nl-nl/longread/aanvullende-statistische-diensten/2024/monitor-arbeid-zorg-en-kinderopvang-2023/2-langdurige-zorgsituaties-en-verlof

SER, via Salaris Vanmorgen (2026). Werk en mantelzorg, vereenvoudiging verlofstelsel en SER-advies. https://www.salarisvanmorgen.nl/2026/08/25/werk-en-mantelzorg-vereenvoudiging-verlofstelsel-en-ser-advies