Nederland verzuimt. Scandinavië voorkomt.

Wat wij kunnen leren van een aanpak die al decennia werkt

’Laten we weer vaker vijf dagen werken’

Op 9 september hield VVD-fractievoorzitter Ruben Brekelmans zijn Binnenhoflezing. De boodschap was helder: Nederland moet harder werken. Vijf dagen per week als norm, geen 32-urige werkweek, geen jongeren die na hun studie al parttime willen beginnen. „Maximaal vier dagen in de week, soms zelfs drie. Daar redden we het dus niet mee”, zei hij.

Ik begrijp de economische logica achter die redenering. We vergrijzen, de zorgkosten stijgen, de beroepsbevolking groeit nauwelijks. Meer uren lijkt een logisch antwoord. Maar er is een gegeven dat in dit debat structureel ontbreekt. In 2025 had 21 procent van de Nederlandse werknemers last van burn-outklachten. Tien jaar geleden was dat 13 procent. Het ziekteverzuim bedroeg in het tweede kwartaal van 2026 5,8 procent. En psychisch verzuim was al jaren de grootste oorzaak van langdurige uitval, goed voor ruim 40 procent van alle WIA-instroom.

We vragen mensen al meer dan ze aankunnen. Het antwoord op dat probleem is niet meer uren.

De vergelijking die we niet maken

Neem Zweden. Neem Denemarken. Neem Finland. Landen die economisch sterk presteren, hoge arbeidsproductiviteit hebben en toch structureel lager scoren op psychisch verzuim dan Nederland. Niet omdat ze minder werken in de zin van minder output leveren. Maar omdat ze anders werken.

In Zweden zijn werkgevers wettelijk verplicht om psychosociale arbeidsrisico’s systematisch te inventariseren en doorlopend te monitoren. Niet eenmalig in een RI&E die daarna in een la verdwijnt, maar als onderdeel van een structureel systeem. De Arbetsmiljöverket publiceert jaarlijkse benchmarks per sector, zodat organisaties hun eigen positie kunnen vergelijken en bijsturen. Het gevolg is een cultuur waarin vroeg signaleren normaal is, en reageren na uitval de uitzondering.

In Denemarken is psychologische veiligheid op de werkvloer een expliciet onderdeel van het arbeidsomstandighedenbeleid. Uit Deens onderzoek blijkt consistent dat teams waar medewerkers zich niet veilig voelen om problemen te bespreken, significant hogere verzuimcijfers laten zien. Die verbinding — tussen veiligheid, belasting en uitval — is daar beleid. In Nederland is het vaak nog een agendapunt bij de OR.

Het debat over werkuren mist dit contrast volledig. Brekelmans kijkt naar hoeveel uren we werken. De vraag die de data stelt, is wat er met mensen gebeurt tijdens die uren.

"Het verschil tussen Nederland en Scandinavie zit niet in het aantal werkuren. Het zit in de vraag wie er verantwoordelijk is voor wat er met mensen op het werk gebeurt."

Wat de cijfers werkelijk zeggen

In 2025 hadden ruim 1,7 miljoen Nederlandse werknemers last van burn-outklachten. Stressgerelateerd verzuim steeg in de periode juli 2023 tot en met juni 2024 met 8 procent ten opzichte van het jaar daarvoor. Het aantal WIA-aanvragen groeide van 54.000 in 2015 naar meer dan 88.000 in 2024. En ziekteverzuim kostte Nederlandse werkgevers in 2024 samen meer dan 28,5 miljard euro.

Dit zijn geen cijfers over mensen die niet willen werken. Dit zijn cijfers over mensen die zijn uitgevallen omdat de omstandigheden waaronder ze werkten, niet houdbaar waren. Meer uren toevoegen aan een systeem dat al overbelast is, lost dat niet op. Het verergert het.

Brekelmans heeft gelijk dat we een productiviteitsvraagstuk hebben. Maar de oplossing voor dat vraagstuk ligt niet in meer uren — ook economen zijn het daar grotendeels over eens. Ze ligt in hogere productiviteit per uur. En de grootste rem op productiviteit per uur is uitval, presenteisme en medewerkers die wel aanwezig zijn maar niet meer kunnen presteren omdat de belasting te lang te hoog is geweest.

Waarom Nederland blijft reageren

De Nederlandse aanpak van psychisch verzuim is van nature reactief. We hebben goede wetgeving voor re-integratie. We hebben bedrijfsartsen, arbeidsdeskundigen en interventieprotocollen. Maar al die instrumenten komen in werking nádat iemand is uitgevallen. De periode daarvoor — de maanden waarin de belasting oploopt, de signalen zichtbaar zijn en ingrijpen nog relatief eenvoudig is — laten we grotendeels onbenut.

Dat is structureel. Werkgevers sturen op wat meetbaar is: verzuimpercentages, meldingsfrequentie, re-integratieduur. Wat ze niet meten — de oplopende werkdruk in een specifiek team, de dalende betrokkenheid op een afdeling, de medewerker die al drie maanden op zijn tandvlees loopt maar nog niet is uitgevallen — dat zien ze niet. Niet omdat het er niet is, maar omdat niemand er systematisch naar kijkt.

Scandinavische landen doen dat anders. Ze meten psychosociale belasting periodiek, op teamniveau, als onderdeel van een doorlopend systeem. Ze weten wat er speelt voordat het zich vertaalt in uitval. En ze handelen op basis van die informatie. Daarom zijn wij dat ook gaan doen bij het Nederlands Expertisecentrum Vitaliteit voor onze klanten.

Drie elementen die het verschil maken

Als ik kijk naar wat Scandinavische organisaties anders doen, kom ik steeds op drie elementen uit.

Het eerste is de definitie van verantwoordelijkheid. In Scandinavische landen is psychosociale belasting een werkgeversverantwoordelijkheid, niet een medewerkersprobleem. Dat heeft concrete gevolgen voor wie er in actie komt, wanneer, en met welke instrumenten. Een medewerker met burn-outklachten is in de Nederlandse aanpak primair iemand die hulp nodig heeft. In de Scandinavische aanpak is het primair een signaal dat er iets in de werkorganisatie niet klopt.

Het tweede is de meetcyclus. Scandinavische werkgevers meten psychosociale belasting periodiek, op teamniveau. Niet eens per twee jaar in een breed medewerkersonderzoek, maar frequent genoeg om patronen te zien voordat ze uitval worden. Die frequentie is niet luxe — het is de voorwaarde voor vroeg ingrijpen.

Het derde is de verbinding tussen meting en actie. In Nederland eindigen medewerkersonderzoeken te vaak in rapporten die worden besproken en daarna stilstaan. In Scandinavische organisaties is de norm dat uitkomsten leiden tot concrete maatregelen, met eigenaren en deadlines. Leidinggevenden worden beoordeeld op de werkomstandigheden in hun team, niet alleen op de output.

"Meer uren toevoegen aan een systeem dat al overbelast is, is geen productiviteitsstrategie. Het is een verzuimstrategie."

Wat dit betekent voor het debat

Ik wil Brekelmans niet wegzetten als iemand die het niet begrijpt. Het debat over arbeidsparticipatie is legitiem en urgent. Maar het mist een cruciaal element: de kwaliteit van de uren die mensen al werken. Als we willen dat meer mensen meer uren werken, moeten we eerst zorgen dat de omstandigheden waaronder ze dat doen, houdbaar zijn. Anders bouwen we een hoger huis op een wankel fundament.

Scandinavie laat zien dat het anders kan. Niet door minder te werken, maar door slimmer te zorgen dat mensen vitaal blijven. Eerder meten. Eerder ingrijpen. Verantwoordelijkheid nemen voor wat er op de werkvloer gebeurt, voordat het te laat is.

Bij het NEV meten we psychosociale belasting op teamniveau, koppelen uitkomsten aan verzuim- en HR-data, en helpen organisaties om de vertaalslag te maken van inzicht naar actie. Niet omdat we Scandinavisch willen zijn. Maar omdat de Nederlandse data — de cijfers die we al jaren publiceren en niet omkeren — laat zien dat de huidige aanpak niet werkt.

Als we Brekelmans’ droom willen waarmaken en meer mensen productief aan het werk houden, begint dat niet bij meer uren. Het begint bij gezondere uren.

"Als we willen dat meer mensen meer uren werken, moeten we eerst zorgen dat de omstandigheden waaronder ze dat doen, houdbaar zijn."

— Daniel Krikke, Algemeen Directeur Nederlands Expertisecentrum Vitaliteit

Bronnen

Brekelmans, R. (9 september 2026). Binnenhoflezing. vvd.nl / wnl.tv

CBS (2026). Ziekteverzuim tweede kwartaal 2026. cbs.nl / hrmorgen.nl

Trendrapport Ziekteverzuim (juni 2026). inkomencollectief.h5mag.com

ArboNed (2024). Stressgerelateerd verzuim gestegen met 8%. arboned.nl

Centraal Beheer (2026). Actuele cijfers instroom verzuim en arbeidsongeschiktheid. centraalbeheer.nl

Arbetsmiljöverket (2025). Organisatorisk och social arbetsmiljö. av.se

TNO/CBS (2023/2025). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). tno.nl