Ongewenst gedrag op de werkvloer is schadelijk voor zowel medewerkers als organisaties. Het tast de mentale en fysieke gezondheid aan, verstoort samenwerking en leidt tot verhoogd ziekteverzuim, verloop en zelfs reputatieschade. Volgens de definitie van het Nederlands Expertisecentrum Vitaliteit (NEV) omvat ongewenst gedrag pesten, intimidatie, en andere vormen van ongewenst gedrag op de werkplek. Het meten hiervan is belangrijk voor het creëren van een veilige en respectvolle werkomgeving. Daarnaast is dit verplicht om te meten vanuit ARBO-wetgeving.
Toch blijft het bespreekbaar maken én effectief aanpakken van ongewenst gedrag in veel organisaties een uitdaging. In dit artikel gaan we dieper in op de impact, de oorzaken én de concrete stappen die organisaties kunnen zetten om een veilig en respectvol werkklimaat te realiseren.
Waarom ontstaat het?
Ongewenst gedrag komt zelden voort uit één individu. Vaak weerspiegelt het bredere problemen in de organisatiecultuur. Een gebrek aan duidelijke normen, onvoldoende leiderschap, stressvolle werkdruk of een onveilige meldcultuur dragen allemaal bij aan het in stand houden of versterken van grensoverschrijdend gedrag. Ook onbewuste patronen spelen mee: wat voor de één als grap bedoeld is, kan voor de ander kwetsend of denigrerend zijn. Zonder actief bewustzijn hierover ontstaat er snel normalisering van gedrag dat eigenlijk onwenselijk is.
Wettelijke verplichting én morele plicht
Volgens de Arbowet zijn werkgevers verplicht om psychosociale arbeidsbelasting, waaronder ongewenst gedrag, actief te signaleren en aan te pakken. Dat betekent: risico’s in kaart brengen, beleid opstellen, gedragsregels vastleggen en een vertrouwenspersoon aanstellen.
Maar los van deze wettelijke plicht is het vooral een morele verantwoordelijkheid: elke medewerker heeft recht op een veilige, respectvolle en inclusieve werkomgeving.
Wat kunnen organisaties doen? – 6 oplossingsrichtingen
1. Maak het bespreekbaar
Door open gesprekken te faciliteren over gedrag en sociale veiligheid, wordt het makkelijker om problemen vroegtijdig te signaleren. Gebruik daarvoor teamdialogen, casuïstiek of externe begeleiding.
2. Meet structureel het sociaal klimaat
Gebruik wetenschappelijk onderbouwde meetinstrumenten, om signalen van ongewenst gedrag objectief en herhaalbaar in kaart te brengen. Denk aan thema’s als: sociale veiligheid, inclusie, ervaren steun, en vertrouwen in leidinggevenden.
3. Stel duidelijke gedragsnormen op
Formuleer samen met medewerkers welke gedragingen wél en juist níet wenselijk zijn. Veranker deze in een gedragscode die ook daadwerkelijk leeft binnen teams, niet alleen op papier.
4. Train leidinggevenden en HR
Zorg dat zij signalen herkennen, adequaat kunnen reageren en het goede voorbeeld geven. Training in ‘inclusief leiderschap’ en ‘grensoverschrijdend gedrag herkennen’ is essentieel.
5. Bied laagdrempelige hulpstructuren
Zorg voor bereikbare vertrouwenspersonen, meldpunten of externe coaches waar medewerkers anoniem of informeel terecht kunnen.
6. Handel consequent bij incidenten
Treed transparant en rechtvaardig op als normen worden overschreden. Een goed incidentenprotocol geeft duidelijkheid over opvolging en voorkomt willekeur.
Tot slot: een gezonde werkcultuur begint bij bewustzijn en actie
Ongewenst gedrag verdwijnt niet vanzelf. Het vraagt om actieve betrokkenheid van bestuurders, HR, leidinggevenden én medewerkers. Door niet alleen incidenten aan te pakken, maar structureel te investeren in een veilige cultuur, bouwen organisaties aan vertrouwen, veerkracht en werkplezier.
Het meten van ongewenst gedrag is niet alleen verplicht, maar ook essentieel voor duurzame inzetbaarheid en collectieve vitaliteit. Pas wanneer gedrag bespreekbaar is én meetbaar wordt gemaakt, ontstaat er ruimte voor echte verandering.